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| Ministro al Lavoro Fornero |
AMMORTIZZATORI SOCIALI
La nuova assicurazione si basa ancora sulla struttura della disoccupazione ordinaria e quella a requisiti ridotti, ma ne modifica alcuni parametri. La nuova Assicurazione Sociale Per l’Impiego prende il posto dei seguenti istituti: indennità di mobilità, indennità di disoccupazione non agricola ordinaria, indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, indennità di disoccupazione speciale edile (nelle tre diverse varianti).
La ASPI si applica a tutti i lavoratori con un contratto del settore privato e pubblico compreso apprendisti e artisti. Per accedere sono richiesti gli stessi requisiti per la disoccupazione ordinaria: 2 anni di anzianità assicurativa e almeno 52 settimane nell’ultimo biennio. La durata è distinta: per i soggetti di età inferiore a 55 anni è di 12 mesi, per i soggetti di età superiore a 55 anni è di 18 mesi. L’importo è determinato secondo un sistema di scaglioni applicati alla retribuzione di riferimento con dei criteri di abbattimento progressivo: o 15% dopo 6 mesi o ulteriore 15% dopo 12 mesi. In caso di nuova occupazione per un periodo inferiore a 6 mesi, il trattamento è sospeso. La ASPI con requisiti ridotti è disciplinata come segue viene pagata al momento in cui il lavoratore resta disoccupato e non l’anno successivo. Si accede al trattamento con 13 settimane di contribuzione nei 12 mesi precedenti la disoccupazione L’indennità è calcolata in maniera analoga a quella prevista per l’ASPI. La durata massima è pari alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo biennio. È prevista la sospensione dell’erogazione del beneficio per periodi di lavoro inferiori a 5 giorni. Rimane la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria per il settore industria. Per i settori oggi esclusi viene introdotto un fondo di solidarietà per i settori oggi esclusi, con le seguenti caratteristiche: sono istituti solo se c’è una iniziativa dei CCNL, a seguito di un intervento legislativo avranno una efficacia obbligatoria per il settore, sono gestiti dall’Inps, sono obbligatori per le aziende sopra i 15 dipendenti e la contribuzione è posta completamente a carico dei datori di lavoro. In caso di inerzia dei CCNL, è previsto il ricorso ad un fondo residuale di solidarietà A partire dal 2014, verrà abolito il riconoscimento della Cassa integrazione guadagni per esigenze non connesse alla conservazione del posto di lavoro. Per questo, la riforma elimina la causale di ricorso alla Cigs per procedura concorsuale con cessazione di attività. A parte questo punto resta immutata l'attuale normativa in materia di cassa integrazione ordinaria e straordinaria e quella relativa ai contratti di solidarietà.
APPRENDISTATO
Per incoraggiare l’utilizzo dell’apprendistato, sono introdotti alcuni interventi correttivi al recente Testo Unico. Il datore di lavoro potrà assumere apprendisti purché ne confermi una certa percentuale di quelli già in servizio. Viene prevista una durata minima dell’apprendistato. Diviene obbligatoria la figura del tutor ed eliminazione di quella del referente aziendale. In assenza del libretto formativo la registrazione della formazione è sostituita da apposita dichiarazione del datore di lavoro.
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
La nuova disciplina di questa forma contrattuale prevede che qualora l’apporto dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti, con l’unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di violazione del divieto, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato. I rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare, ovvero senza consegna del rendiconto, si presumeranno rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
CONTRATTO A TERMINE
La riforma modifica ristabilisce il precedente assunto secondo il quale la forma contrattuale comune, per l’instaurazione di un rapporto di lavoro, è rappresentata dal contratto a tempo indeterminato. E’ previsto un aumento contributivo su tutti i nuovi contratti a termine pari a circa 1,4% che, tuttavia, viene escluso nel caso di ragioni sostitutive e lavoratori stagionali. Inoltre, è stabilito un’ estensione dello spazio di tempo che separa un contratto da un altro: 60 o 90 giorni seconda se il contratto abbia durata superiore o inferiore ai 6 mesi, pena l’automatica conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato (oggi è di 10 – 20 giorni). A fronte di questo notevole irrigidimento della forma contrattuale, è tutta via prevista la scomparsa della causale nel primo contratto: non vi sarebbe più l’obbligatorietà dei motivi nel primo contratto a termine seppur permane, in capo al datore di lavoro, l’onere di dimostrare l’esistenza delle ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
DIMISSIONI IN BIANCO
Si introduce la disposizione volta a contrastare la pratica delle cosiddette "dimissioni in bianco". Viene rafforzato il regime della convalida delle dimissioni rese dalle lavoratrici madri.
La convalida è estesa anche all'ipotesi della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, che precedentemente veniva utilizzata per aggirare la disciplina delle dimissioni. Si estende da uno a tre anni di vita del bambino il periodo entro il quale le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore devono essere convalidate dal servizio ispettivo del ministero del Lavoro. Ai fini dell'efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale di tutti i rapporti di lavoro, la volontà risolutoria deve essere espressa attraverso modalità per accertare l'autenticità della manifestazione di volontà del lavoratore. La prima contempla che le parti possano rivolgersi al servizio ispettivo del ministero del Lavoro per la convalida; la seconda riguarda la sottoscrizione di un'apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. Altre modalità, sempre funzionali alla semplificazione, potranno essere individuate con decreto ministeriale.
LAVORO ACCESSORIO
La rifora prevede misure correttive alle attività lavorative di natura occasionale pagate con buoni lavoro (voucher). Sono stati previsti interventi mirati a restringerne l’ambito di operatività, modificare il regime orario dei buoni lavoro (voucher), semplificare la comunicazione amministrativa dell’inizio dell’attività lavorativa e consentire che i voucher siano “computati ai fini del reddito” necessario per il permesso di soggiorno.
LAVORO A PROGETTO
Si precisa l'obbligo per il datore di definire in maniera più dettagliata il "progetto", che non potrà essere la riproposizione dell'oggetto sociale dell'impresa committente e non potrà riguardare mansioni meramente esecutive o ripetitive. La legge introduce una presunzione relativa in merito al carattere subordinato della collaborazione, se l'attività del collaboratore a progetto è analoga a quella svolta da lavoratori dipendenti dell'impresa committente. Viene esclusa la possibilità di prevedere nel contratto clausole che consentano il recesso del committente prima della scadenza o del completamento del progetto. Nel caso il collaboratore si riveli incapace a concludere il progetto, il datore potrà sempre recedere per giusta causa, o per cessazione dell'attività connessa al progetto è inerente.
Per i collaboratori a progetto viene prevista una sorta di "salario base", individuato sulla base delle medie delle retribuzioni stabilite dai contratti collettivi. E’ disposto anche un aumento dei contributi previdenziali.
LICENZIAMENTI
Licenziamento discriminatorio Il licenziamento discriminatorio come definito dall’art. 4 della legge 604/1966, ovvero il recesso “determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali” è nullo, e tale nullità determina l’inefficacia dello stesso a prescindere dal requisito dimensionale. Su questo punto, il disegno di legge non apporta alcun genere di modifica. Licenziamento disciplinare e per ragioni economiche La legge introduce importanti novità in materia di licenziamento per ragioni economiche (riduzione del personale, soppressione di posto, contrazione fatturato, ecc.) e di licenziamento disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) intervenendo direttamente nell’ambito dell’applicabilità della tutela reale fissata dall’art. 18 dello Statuo dei Lavoratori, nonché della procedura di licenziamento e di impugnazione dello stesso. Nel licenziamento disciplinare viene attuata una distinzione a seconda se i motivi siano o no di facile individuazione. Se i motivi disciplinari posti a fondamento del licenziamento sono palesemente insussistenti in quanto il fatto non sussiste, il giudice ordina il reintegro del lavoratore ed il pagamento di un’indennità risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilità considerata l’ultima retribuzione percepita: il lavoratore può rinunciare alla reintegra e ottenere, in cambio, il pagamento di ulteriori 15 mensilità. In tutti gli altri casi il datore di lavoro può essere condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa nella forbice che varia dalle 12 alle 24 mensilità complessive. Analogo meccanismo è stato approntato anche per i licenziamenti intimati e giustificati da ragioni di tipo oggettivo. In questi casi, infatti, se la ragione oggettiva è palesemente insussistente il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro oltre ad un risarcimento del danno nella misura massima di 12 mensilità commisurate all’ultima retribuzione percepita; in tutti gli altri casi è il magistrato che determina di condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno commisurato in una forbice compresa tra le 12 e le 24 mensilità.
PARTITE IVA
Per le collaborazioni professionali con titolarità di partita Iva, sono approntate norme volte a evitare utilizzi impropri in sostituzione di contratti di lavoro subordinato, rivolte a far presumere, salvo prova contraria, il carattere coordinato e continuativo (e non autonomo ed occasionale) della collaborazione tutte le volte che essa duri complessivamente più di sei mesi nell'arco di un anno, da essa il collaboratore ricavi più del 75% dei corrispettivi (anche se fatturati a più soggetti riconducibili alla medesima attività imprenditoriale), e comporti la fruizione di una postazione di lavoro presso la sede istituzionale o le sedi operative del committente. Qualora l'utilizzo della partita Iva venga giudicato improprio, sarà considerato una collaborazione coordinata e continuativa (che la normativa non ammette più in mancanza di un progetto), con la conseguente applicazione della relativa sanzione (articolo 69, comma 1, del Dlgs 276/2003
